단체협약의 규범적 효력, 유리성 원칙
1. 규범적 효력
1) 강행적 효력
2) 보충적 효력
2. 유리성 원칙
1) 법원의 경합 시
- 단체협약과 취업규칙/근로계약과의 관계
=> 단체협약에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효가 된다
=> 위반의 의미
* 유리성 원칙 부정 : 다른 경우, 로 해석.
* 긍정설 : 위반을 '미달'로 해석.
* 의사해석설
: 단체협약/취업규칙 - 무단결근 7일 연속시 징계해고 가능
=> 근무기강 해이해져서 단협은 5일로 변경. 취업규칙 불이익 변경 못해서 여전히 7일.
=> 6일 무단결근자 발생 : 단협개정의 목적을 달성하기 위해서는 5일을 적용.
3. 협약 자치
1) 근거 : 헌법 33조 1항 - 근로자는 근로조건 향상을 위해서 노동 3권을 가진다
=> 원칙적으로 단체가 하는 것을 규정하고 있음
2) 한계
- 강행법규 및 민법 103조 위반해서는 안 됨
- 근로조건 불이익하게 변경은 가능 (앞으로 청구권이 발생할 사항)
: 원칙적으로 당연히 가능함. (ex. 기업 경영사정의 악화)
=> 개별 조합원이나 근로자들의 동의나 수권 불요.
: 예외 - 현저히 합리성을 결여하여 노조의 목적을 달성하기 어려울 경우
- 54~60세 정리해고를 하고 싶을 때 : 경영상 해고 대신 희망퇴직 실시하려고 함.
=> 정년을 60세에서 54세로 변경 => 다음해부터 정년을 1년씩 늘림 => 무효이다라고 판결
- 이미 발생한 청구권 포기 불가
: 이미 수령한 성과급 반납하겠습니다 => 위법
: 퇴직금 분할 약정 => 위법.
4. 사례연구
1) A 합의 : 상여금 삭감 => 유효. 규범적 효력 있음
B 동의서 : 당사간 쌍방의 서명날인을 받지 못 함 => 무효. 형식적 요건 미흡.
C 합의 : 지급에 노력한다 => 대표이사와 합의 => 교섭의 주체가 아니므로 무료.
2) 징계해고 정당성
: 단체협약 근로조건 불이익 변경 => 유효
: 근데, 취업규칙은 옛날 내용 => 이 경우, 단체협약을 적용한다.
3) 96년 단협 : 짝수달 25일에 정기상여급 지급으로 규정
<=> 97.12.30 단체협약 체결(특별 노사합의)
- 특별 노사합의 97.12월, 98.2/4/6월 : 총 4번의 정기상여급의 지급을 유보한다.
- 97.12월 기발생했기 때문에 무효.
- 경영상 어려움이 있고, 특정기간만 유보했기 때문헤 98.2/4/6월은 유효함.
헌법
제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
③ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.
민법
제103조(반사회질서의 법률행위) 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.