1. 노동쟁의
1) 쟁의행위 이전에 평화절차가 필요 : 노동쟁의를 만들고, 조정을 거치도록 함
2) 조정의 주체
- 노동위원회 : 공적조정
* (협의의) 조정 : 조정안 - 권고하는 정도 => 수용여부는 당사자의 결정사항임
(조정서 합의 가능 or 쟁의행위도 가능)
* 중재 : 의무가 있음 => 중재재정 - 위법이나 월권이 없으면 수용해야 함 (*쌍방합의 필요)
: 대상 - 원칙 _ 근로조건이어야 함
- 예외 _ 쌍방합의 or 이와 동일시할 수 있을 경우
: 불복
- 당사자 또는 별도의 기관(노무사 등) : 사적조정
2. 사례연구
1) 직권중재 : 편의제공사항 - 원칙적으로 중재의 대상은 아니지만, 쌍방합의와 동일시있는 상황이었음
3. 부당노동행위
1) 정의 : 노동3권 침해 행위
: 정상적 노사관계에 영향을 줄 수 있는 이상한 행위
2) 주체 : 사용자
3) 행위
- 불이익 취급 : 정당한 노조가입 시, 신고/증거제출 시 개별 근로자에 대해서
- 비열계약 : 조합 미가입을 고용조건으로, 개별 근로자에 대해서
- 교섭 거부/해태 : 근로자단체에 대해서
- 지배개입 : 근로자단체에 대해서
4. 부당노동행위 - 불이익 취급
1) 의의 : 노동 3권 보호
2) 성립요건 : 노동 3권 침해 행위 + 제도 방해 행위를 이유로 불이익 처분
- 사유 : 노동 3권 침해 행위 및 제도 방해 행위
- 불이익 처분 : 현실적인 처분이 있어야 함. 인사처분(*조합활동 불가한 직책으로 승진 등)
- 이유 : 사유와 불이익 처분 사이에 인과관계가 있어야 함.
사용자의 주관적 의사가 있어야 함.
객관적으로 추정되는 의사가 있으면 됨.
일단 표면상 사유를 따지고, 주관적 의사를 추정함.
ex) 인사고과 => 집단적 차별시(*특정 집단에 우수고과 부여시) : 입증주체는 근로자에게 있으나,
입증이 어렵기 때문에 입증요건을 완화시켜 줌
=> 통계적으로 유의미한 차이가 있느냐 관찰
& 사용자의 부당노동행위 의사가 있는지 여부를 관찰
=> 부당노동행위를 추정함
=> 사용자가 역으로 그렇지 않다는 반대 입증을 해야 함
5. 부당노동행위 - 비열계약
1) 원칙적으로 부당노동행위. 예외적으로 사업장 내에 유니언숍을 적법하게 체결했을 경우에는 적법하다
=> 사업자 - 노조와 유니업숍 요건 : 지배적인 노조여야 한다(2/3이상), 단협으로 체결되어야 한다.
= 효과 : 유니언숍 가입이 고용의 조건이 됨. 미가입시 해고 가능
2) 유니언숍
- 해고의무 : 고용계약에 명시하지 않아도 의무가 발생함
=> 단협상 채무적 부분임 -> 곧바로 부당노동행위가 되는 것은 아님.
- (재)가입 거부 : 불가하다. 일반 노조도 가입 거부를 하지 못함.
- 신규입사자 : 회사 - 노조간 유니언숍 체결
=> 고용계약시 유니언숍에 가입하라고 명시. 근데, 입사후 소수노조인 B노조에 가입함.
=> 해고가 가능한가? 해고는 부당하다. 유니언 숍은 지배적인 노조의 단결권을 보장하기 위함이고,
소수노조와 신규입사자의 단결권도 같이 보장해야 한다.
노조법
제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.>
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.>
1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등
[2020. 6. 9. 법률 제17432호에 의하여 2018. 5. 31. 헌법재판소에서 헌법불합치 결정된 이 조를 개정함.]
제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.
제83조(조사등) ①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.
제84조(구제명령) ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정ㆍ명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.
제85조(구제명령의 확정) ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.
'인사노무지식이 돈이 되는 시간' 카테고리의 다른 글
| 지배개입의 부당노동행위 (0) | 2023.07.23 |
|---|---|
| [판례연구] 부당해고 및 부당노동행위 성립 (0) | 2023.07.23 |
| 연차휴가 개념 및 산정방법 (0) | 2023.07.20 |
| 근로시간의 특례, 샤이닝 보너스, 여성과 소년근로 (0) | 2023.07.20 |
| 노조대표자의 권한 및 제한 (0) | 2023.07.20 |
댓글