[판례연구] 부당해고 및 부당노동행위 성립

1. 부당해고 및 부당노동행위 성립여부

     1) 부당노동행위 정당성 여부

         - 사유(*노동 3권에 밀접한 활동)을 이유로 불이익 처분이 현실적으로 존재했는지, 인과관계가 있는지

           * 정당한 언론 활동인지 따져야 함 => 정당하다면 사유는 정당하다

           * 불이익처분 : 해고

           * 인과관계가 있는지 여부 : 사용자의 간접적인 의사가 있었는지 따져 봐야 함. 만약 언론활동을 한 근로자를

                                                       노조대표자가 되자마자 해고했다면 부당노동행위가 성립함.

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2. 연차휴가 집단사용 (2일) => 영업손실 => 불법파업, 징계해고

     1) 사유 : 노동 3권의 정당한 행사가 아니다

     2) 불이익 처분 존재 : 징계해고는 존재

     3) 1)과 2)의 인과관계 : 사용자의 간접적인 의사가 있느냐? 설령 있다고 하더라도 해고 사유가 불법파업으로

                                           정당하므로 부당노동행위가 아니다

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3. 유니언숍 체결 및 미가입자 미해고시 부당노동행위 성립여부

    1) 쟁점 : 유니업쇼 체결시 미가입자 해고의무를 명시하지 않았음 => 판례는 해고 의무가 있다고 해석함

    2) 미해고시 지배개입의 부당노동행위이냐? 아니다. 단순히 채무불이행이다.

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4. 단체교섭 거부해태

    1) 판단기준

         - 아무 이유 없이 거부 : 부당노동행위임

         - 이유를 제시하면서 거부 : 정당한 이유인지 여부를 판단해야 함.

    2) 구제 : 노동위원회 또는 법원에 갈 수 있음

        - 법원에서 판결이나 가처분 결정이 나왔는데도 회사가 거부상태를 유지할 경우

           => 단순 부당노동행위는 불법행위가 아니지만, 법원의 판결이 안 이후에는 불법행위로 판단함. 

                즉, 이때부터 손해배상 청구가 가능함.

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5. 부당노동행위 성립여부 (*각각 이유에 대해서 판단해야 함)

    1) 노조위원장 자격여부 

    2) 신임사무총장 업무파악이 안 되었다

         - 내부적인 문제이므로, 부당노동행위다.

    3) 스스로 해산결의를 했다

        - 결의가 절차상 미흡하여 위법한 상태라서 부당노동행위 성립

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6. 4차례의 교섭거부

    1) 1, 2차 : 쟁의기간 중 => 부당노동행위

    2) 3차 : 교섭주체 불분명 => 쟁의행위 중이므로, 이미 주체가 명확하다. 부당노동행위임

    3) 4차 : 교섭준비 필요 => 그 동안 충분한 기간이 있었으므로, 부당하다. 설령 준비기간이 필요하다고 인정할지라도,

                                              변경된 일시를 통지해 줬어야 했다. 부당노동행위임.

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노조법

 

제30조(교섭등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

③ 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.>

 

제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.>

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.>

1. 운영비 원조의 목적과 경위

2. 원조된 운영비 횟수와 기간

3. 원조된 운영비 금액과 원조방법

4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율

5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

[2020. 6. 9. 법률 제17432호에 의하여 2018. 5. 31. 헌법재판소에서 헌법불합치 결정된 이 조를 개정함.]