1. 연차휴가의 취지
1) 휴식 + 여가생활 향유 => key는 "사용"임
2. 연차휴가의 발생
1) 기본 (60조 1항 휴가)
- 1년 단위기간으로 출근율 80%
- 기본 15일 + 가산휴가
- 입사일 기준으로 기산함. But 편의상 일반기업에서는 회계년도로 계산함
- [1년차] 2019.1.1 ~ 12.31 80% 이상 근무
- [2년차] 2020.1.1 ~ 12.31 : 15일 사용 권리
: 2020.1.1에 사용할 권리가 발생함 (2020.1.1 ~ 12.31 15일 사용해야 함)
: 19년의 근무에 대한 대가임
- [3년차] 2021.1.1 ~ 12.31 : 15일 사용 권리
- [4년차] 2022.1.1 ~ 12.31 : 15일 사용 권리 + 계속 근로 3년에 대해 가산휴가 1일 발생
- [5년차] 2023.1.1 ~ 12.31 : 16일
- [6년차] 2022.1.1 ~ 12.31 : 16일 사용 권리 + 매 2년에 대해 가산휴가 1일 추가 발생 = 17일
2) 월차형 (60조 2항 휴가)
- 1달 개근 시 익월에 1개 발생
- 신입사원의 경우 : 당해년도에 바로 사용해야 함
- 전년도에 결근이 맞아 80%가 안 되는 경우 => 그 다음년도에 월차형 발생시킴
- 신입사원의 경우 예시
[1년차] 2019.1.1 ~ 12.31 : 1월에 개근시 2월에 1개 => 당해년도 Max 11개 발생
3. 연차휴가의 쟁점
1) 출근율 산정 : 기산점은 원칙적으로 입사일임
- 평상적인 근로관계 전제 : 출근일수/연간소정근로일수
* 출근일수가 문제가 됨
: 근로자가 일을 안 한 게 근로자의 귀책사유 유무가 중요함
: 사업자 귀책사유로 결근시 => 부당해고시 (분모/분자 모두 제외)
=> 위법한 직장폐쇄 (분모/분자 모두 제외)
: 불법파업, 위법한 직장점거 => 분모는 그대로고, 분자에서 제외함
- 정지된 근로관계 : 적법한 파업, 적법한 직장폐쇄, 노조전임기간, 휴직
* 출근율 요건 = 해당 전체기간을 분모에서 모두 제외 = 출근일수/실질소정근로일수
* 휴가일수 : 기본법리 - 비례삭감 = 15일 * 실질소정근로일수/연간소정근로일수
: 수정법리 - 실소일/연소일 = 80% 미만일 때만 비례삭감한다.
2) 사용
- 시기 : 발생후 1년부터 1년간 사용가능
: 언제 사용 가능하냐? 근로자가 시기지정해야 함.
- 방법 : 원칙적으로 자유롭게 사용할 수 있다.
3) 소멸
- 휴가 사용할 경우 유급으로 보장됨. 미사용시 미사용수당이 발생함.
- 휴가권 사용권 → 사용권 소멸 → 수당청구권 발생
* 사용권 소멸시
a. 근로관계 존속시 : 사용권 발생후 1년 경과시
b. 근로관계 존속하지 않을 경우 : 사용권발생후 1년 이내 퇴사시
- 2019.1.1 입사
2020.1.1부당해고 : 15일 사용권 발생
2021.1.1 계속 다툼 : 사용권 소멸 → 수당청구권
= 임금 (*평균임금에 포함해야 함, 소멸시효 3년(기산점 21년 1월 1일)
: 20년에 발생한 15일 사용권이 발생
2022.1.1 복직 : 사용권 소멸 → 수당청구권
- 2019.1.1입사
1월 개근시 : 2월 1일에 1일 사용권 발생 (~12월까지) => 총 11개 : 2020.1.1에 수당청구권으로 바뀜
4) 발생시점
- 1년이 지난 다음날 : 사용권 발생
* 365일 중 364일만 일하고 퇴직한 케이스 : 1/1 입사 => 12/30 퇴사 - 1년 미만
=>
* 365일 중 365일만 일하고 퇴직한 케이스 : 1/1 입사 => 12/31 퇴사 - 딱 1년 근무
=> 1년 기간제 근로자의 경우 : 60조 2항 11개만 발생
=> 2년 기간제 근로자는 : 60조 1항이 적용되는가? 15개 수당 => 총 26개 부여
※ 핵심은 다음년도 1월 1일에 근로관계가 있어야 전년도 재직에 대한 연차휴가 사용권이 발생함.
4. 연차휴가 촉진
1) 자발적 휴가 미사용 => 회사가 휴가날 출근한 것을 인지했다면 "미사용"으로 본다.
5. 근로시간 계산의 특례
1) 원칙 : 실근로시간을 기준으로 계산
2) 예외 : 외근이 많거나, 실측이 어려운 경우 => 간주시간제 (58조 1항, 2항)
근로기준법
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>
1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상 업무
2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>
1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
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