1. 의의
1) 사용자가 작성 및 변경
2) 근로조건을 획일적 + 동질적으로 만들 필요성 있어서 만듦 => 되레 근로자에게 유리할 수 있음
2. 법적성질
1) 법규범설 (수권설) => 불이익 변경하려면, 근로자의 집단적 동의를 받아야 함
2) 계약설 : 불이익 변경하려면, 근로자의 개별적 동의를 받아야 함
=> 사회통념상 합리성이 있을 경우 미동의자에게도 적용
3) 효력
* 규범적 효력
* 주지의무 : 상시 열람
* 다른 규범과의 관계
- 개별근로계약을 연봉협상하고 입사하고 취업규칙 불이익 변경(임금피크제)을 적법하게 변경하였음.
=> 개별적인 연봉은 별도로 유지되어야 함.
=> 유리하면 개별 근로계약이 우선 적용된다.
3. 불이익 변경
1) 종전판례 : 절대적 무효
전원합의체 : 상대적 무효 (*기득이익 보장)
2) 과반부 노조가 있음
- 10년 전 퇴직금 제도 변경(누진제 => 단수제) 에 대해 단체협약에서 10년 후에 소급하여 동의를 함
=> 단체협약은 상호계약이므로 소급동의 가능하다
- 소급 동의 이전에 퇴사한 사람에게는 효력이 미치지 않는다.
- 장기근속자는 나는 누진제를 적용받아야 한다고 주장 => 단수제가 맞다
3) 퇴직금 지급률 낮아지고, 기초임금은 높아지는 근로조건으로 변경 => 일부 유리, 일부 불리 but 일방적 변경
=> 근로자들이 종전의 퇴직금 주장
: 불이익 변경임.
: 집단적동의를 못 받음 = 무효
: 사회 통념적으로 합리적이냐? => 제한적으로 엄격하게 적용한다.
4) 취업규칙 내용을 이원화함 - 관리직 정년은 불리, 일반직 정년은 유리
: 불이익 변경임.
: 집단적 동의 - 동의주체와 동의 방법으로 나뉨.
동의주체 중에서도 원칙적으로 관리직만 두고 과반수 여부를 따져야 함.
: 효력 - 유효함
5) 고용승계시 취업규칙의 불이익 변경을 일방적으로 함
: 불이익 변경임.
: 집단적 동의를 못 받음 = 무효
: 사회 통념적으로 합리적이냐?
6) 정년불이익(인사규정) 변경을 일방적 개정
: 불이익 변경임.
: 집단적 동의 X => 무효
: 사회 통념적으로 합리적이냐?
퇴직금불이익(보수규정) 변경을 동의를 받았음
: 불이익 변경임.
: 집단적 동의를 받음 - 주체와 방법이 중요
=> 승계된 근로자 전체, 과반수 동의를 회의를 통해 자율적으로 받아야 함 => 집단적 동의로 해석함.
: 효력 = 유효임.
7) 간부사원 / 일반사원 中 간부사원의 보직부여기준, 급여체계변경
: 불이익 변경임.
: 집단적 동의
- 동의 주체는 간부사원만 받아서 문제가 됨. 일반사원이 앞으로 적용이 받을 것으로 예측이 되어서 포함해야 함.
: 효력 = 무효
근로기준법
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>
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