1. 절차
1) 법령절차 위반시
- 왜 행정관청에 사전에 신고하게 하는가, 라는 취지를 고려해야 함
- 조정전치주의 : 노조법 2조 5호, 45조 2항
* 노동위가 평화롭게 해결할 수 있는 시간을 주는 것임
* 근로조건 결정에 대한 분쟁임
* 행위적 상황이 아니라, 상태적 상황임
* 위반시 제재가 있음 : 공익적 목적이 있음
* 위반 (절차 미준수 - 쟁의행위를 막으려고 하는 것은 아님)
: 무조건 위법이 아니라, 부당한 결과를 따져 봐야 함
: 신청을 한 경우가 있는데,
=> 신청 - 조정안이 나올 수도 있음 (*조정서 나옴), 조정중지할 수도 있음
=> 행정지도를 하는 경우가 있음(지속적인 반려) => 파업 실시 (조정기간(일반 10일, 공익 15일)만 경과하면 됨)
- 찬반투표 : 노조법 41조 1항
* 위반 : 직접/비밀/무기명 투표를 해야 하고 과반수 찬성 => 3시간 회의를 거치고 거수투표를 했을 경우
- (종전판례) 민주적 절차를 갖춰야 한다고 해석해야 함 = 실질적인 민주성을 담보했다고 봄
- (최신판례) 민주적 절차라는 것이 신중을 기하기 위한 것 = 이제는 정당성 부정이 됨
* 범위 : 산별노조 결렬 => A지회만 찬반투표 실시 : 총파업이 아닌 이상 종사 종업원만 하면 됨
* 시기 : 조정 中 => 조정안 도출 => 찬반투표 실시 / 조정 中인데 미리 찬반투표를 한 경우
- 판례 : 찬반투표의 시기는 첫째, 노조법에 규정이 없음, 둘째, 노조의 자주성을 인정해야 한다,
셋째, 조정 전치주의의 취지는 쟁의행위를 막으려고 하는 데 있다 => 적법하다
2. [사례 연구] 파업 => 업무방해죄로 고소
1) 쟁점 : 주체, 목적, 시기, 절차, 수단, 방법
2) 목적, 절차
- 목적 : 근로조건이냐? 임금인상은 해당 됨. 경영상 해고시 합의는 해당 안 됨.
=> 주된 목적, 진정한 목적을 따져 볼 때, 임금인상이 주되면 정당한 파업이다.
- 절차 : 찬반투표는 거쳤음. 조정전치주의를 거쳤느냐? 노동쟁의가 발생했냐를 따져 봐야 함.
임금인상 등 교섭결렬이므로 노동쟁의가 발생했다고 봄. 그러므로 조정을 거쳐야 함.
조정신청하고 기간만 준수하면 정당한 것으로 봄.
3. 종사종업원 중심으로 찬반투표를 거쳐야 함
4. 수단, 방법의 정당성
1) 주 : 파업 - 부작위(아무것도 안하는 것)
태업 - 작위(하긴 함) => 파괴행위를 수반하는 사보타지는 정당성이 인정되지 않음.
2) 보조 : 점거 - 사업장은 사업주 소유이기 때문에 문제가 됨 => 주거침해죄로 고소
=> 부분적이고 병존적 점거(회의실, 주차장 등)는 괜찮다고 봄(원래 출근을 하기 때문에).
다만, 전면적, 배타적 점거(생산시설)는 안 됨.
=> A업체가 B업체에 청소용역 요청
- B업체가 A업체를 점거함 : 부부적/병존적 + @를 추가로 봄. 도급관계이기 때문에
피켓팅 - 파업불참한 사람들에게 전단지 배포
=> 원칙적으로 협박, 욕설, 고성은 안 됨
단, 위법한 대체근로자에게 실력행사가 어느 정도 범위 내에서는 위법하다고 판단함
불매운동
노조법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2021. 1. 5.>
1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.
4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2006. 12. 30.>
제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다. <개정 2021. 1. 5.>
②「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다. <개정 2006. 1. 2.>
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