728x90 반응형 분류 전체보기375 단체협약의 실효 1. 딘체협약의 기간 : 노조법 32조 1) 상한 3년 : 취지 - 강행규정임 2) 기간만료시 : 원칙은 실효임. 3) 실효 예외 - 실효시 => 무협약 상태가 됨 => 미리 당사자간 약정을 하는 경우 : 자동 갱신, 연장 합의(불확정 기한으로 많이 함) => 약정이 없는 경우 : 3개월 효력 연장 4) 해지권 행사 : 강행규정임 2. 단체협약 실효후 근로관계 (*무협약 상태) 1) 채무적 부문 : 실효된다 (ex. 노조 전임제, 체크오프제도) => 다만, 노조사무실은 예외로 본다(*생활터전임) 2) 규범적 부문 : 강행적 효력 + 보충적 효력 : 개별 근로자의 근로계약의 효력으로 남아 있음 => 존속한다 => 그러나, 개별 근로자의 동의를 얻어서 변경할 수 있음 노조법 제32조(단체협약 유효기간의 상한.. 2023. 7. 20. 단체협약의 효력범위 1. 단체협약의 구속력 범위 : 사용자, 노조, 조합원 1) 예외 : 일반적 구속력 => 제 3자에게도 효력이 확장된다. * 사업장 (노조법 35조) * 지역 (노조법 36조) 2) 사업장 - 취지 : 노조의 영향력 보호 or 비조합원 보호 or 절충설 - 요건 : 하나의 사업 또는 사업장 : 상시 사용하는 동종의 근로자 => 동종의 근로자란? 조합원 자격이 있는 자란 의미임. 규약 및 단협에서 정함. 단협 적용 예상되는 자를 포함함. => 총 200명, 규약은 전체, 단협은 사원/대리 120명을 정의. 사원/대리 중 70명이 조합원이라면, 나머지 50명이 동종의 근로자로 봐서 적용이 됨. : 반수 이상 하나의 단협 적용 - 효과 : 다른 동종 근로자에게도 단협 적용 (*비조합원에게도 적용 가능) : 유.. 2023. 7. 19. 취업규칙 법적 성질 및 불이익 변경 1. 의의 1) 사용자가 작성 및 변경 2) 근로조건을 획일적 + 동질적으로 만들 필요성 있어서 만듦 => 되레 근로자에게 유리할 수 있음 2. 법적성질 1) 법규범설 (수권설) => 불이익 변경하려면, 근로자의 집단적 동의를 받아야 함 2) 계약설 : 불이익 변경하려면, 근로자의 개별적 동의를 받아야 함 => 사회통념상 합리성이 있을 경우 미동의자에게도 적용 3) 효력 * 규범적 효력 * 주지의무 : 상시 열람 * 다른 규범과의 관계 - 개별근로계약을 연봉협상하고 입사하고 취업규칙 불이익 변경(임금피크제)을 적법하게 변경하였음. => 개별적인 연봉은 별도로 유지되어야 함. => 유리하면 개별 근로계약이 우선 적용된다. 3. 불이익 변경 1) 종전판례 : 절대적 무효 전원합의체 : 상대적 무효 (*기득이.. 2023. 7. 19. 단체협약의 규범적 효력, 유리성 원칙 1. 규범적 효력 1) 강행적 효력 2) 보충적 효력 2. 유리성 원칙 1) 법원의 경합 시 - 단체협약과 취업규칙/근로계약과의 관계 => 단체협약에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효가 된다 => 위반의 의미 * 유리성 원칙 부정 : 다른 경우, 로 해석. * 긍정설 : 위반을 '미달'로 해석. * 의사해석설 : 단체협약/취업규칙 - 무단결근 7일 연속시 징계해고 가능 => 근무기강 해이해져서 단협은 5일로 변경. 취업규칙 불이익 변경 못해서 여전히 7일. => 6일 무단결근자 발생 : 단협개정의 목적을 달성하기 위해서는 5일을 적용. 3. 협약 자치 1) 근거 : 헌법 33조 1항 - 근로자는 근로조건 향상을 위해서 노동 3권을 가진다 => 원칙적으로 단체가 하는 것을 규정하고 있음 2) 한계 -.. 2023. 7. 19. 이전 1 ··· 33 34 35 36 37 38 39 ··· 94 다음 728x90 반응형